Mentoring: Herramienta para el desarrollo de Inteligencia Emocional en profesionales de Seguridad.

Por Ignacio Santibañez, Besafe Internacional.

Para sobrevivir, al igual que los individuos, las organizaciones deben adaptarse a un contexto externo cada vez más complejo producto de la hiperglobalización, la hiper-conectividad y la dataficación de la totalidad de las acciones de la sociedad y que se en encuentra en constante transformación. Actualmente los cambios suceden mucho más rápido que hace 20 años, cuando apenas estábamos entrando al nuevo milenio y nos encontramos experimentando las consecuencia de diversas amenazas (ej: pandemia, cambio climático, inestabilidad política, crisis económica, guerra, hacking, aumento de delincuencia, etc.), que previstas o no, han impactado a las naciones y sus organizaciones, obligándolas a adaptarse (Fernández, 2018; Rodrik, 2012; Mayer-Schönberger & Cukier, 2013).

Sin embargo, es necesario preguntase que determina que algunas personas, independientemente de su educación, cultura o historia personal, reaccionen frente a problemas o desafíos de manera diferente. En algunos en casos, las personas experimentan respuestas o emociones asociadas al distrés (estrés negativo), ansiedad, frustración e incertidumbre. Pero en otros casos, durante situaciones complejas, otras personas logran proponer soluciones inteligentes, creativas y conciliadoras. En línea de los anterior, la inteligencia emocional, se entiende como la capacidad responsable de las competencias, valores y comportamientos de las personas (Martínez & Muñoz, 2005; Sternberg, 1998; Goleman, 1995).

En el trabajo, la inteligencia emocional permite que un líder pueda identificar y gestionar positivamente las emociones de sus colaboradores. Sin embargo, para lograr liderar equipos desde esta competencia, los lideres deben ser los primeros en autogestionar sus propias emociones. Desarrollar inteligencia emocional permite a los lideres mostrar mayor motivación, persistencia y esperanza en sus proyectos, mayor tolerancia a la frustración, control de impulsos, regulación en el humor y empatía. Los lideres, además, suelen demorar la obtención de una gratificación o recompensa durante momentos difíciles, en pro de la organización y sus pares (Sternberg, 1998; Odette, 2022).

La inteligencia emocional no es algo necesariamente innato. Se desarrolla en las etapas tempranas de los procesos de sociabilización y se va mejorando continuamente a medida que las personas vamos viviendo experiencias vitales significativas que permiten el crecimiento personal. En mi caso, lo anterior fue el primer objetivo abordado durante el proceso de mentoring: desarrollar las habilidades necesarias, que me permitieran desenvolverme en un medio (la seguridad) competitivo, exigente y donde se suele (al menos en Chile) privilegiar la experiencia de profesionales de las fuerzas armadas o policiales, ante que los “civiles”.

Al admitir un espacio de validación y aceptación por parte del mentor, me permitió desarrollar la autoconfianza necesaria para poder definir e implementar ideas de gestión asociadas a la inteligencia emocional, mediante la utilización de un estilo de liderazgo diferente: más cercano, solidario, positivo y enfocado en la identificación y mejora de las competencias de mis propios colaboradores.

Un segundo objetivo, fue la definición de las competencias o habilidades directivas más importantes a desarrollar en los profesionales de la seguridad que se desempeñan en las organizaciones actuales. En base a dicho tenor, parte del proceso de mentoring consistió en una reflexión crítica, que buscaba definir que rol quería explotar como profesional y que podría aportar la psicología en el apoyo al desarrollo de los profesionales de la seguridad, en vista de un mundo que solo sigue complejizándose y donde las competencias técnicas no son suficientes para el desarrollo de Organizaciones Saludables. Algunas de las habilidades más demandadas por las empresas en tiempos de cambio e incertidumbre, son: acceso a la información, habilidades comunicativas, pensamiento crítico, diferenciación, resolución de problemas, adaptación al cambio, dirección de procesos, manejo de TIC’S, liderazgo disruptivo e inteligencia emocional. No obstante, en este artículo, solo me enfocaré en esta última y como las empresas pueden desarrollar estrategias o herramientas como el mentoring para desarrollar Inteligencia Emocional en sus colaboradores (Salanova, Martínez & Llorens, 2005).

El tercer objetivo, fue el más importante debido a que lo establecimos como un gran desafío futuro. Convertirme en mentor con mi propio equipo de trabajo y participar como mentor en la próxima convocatoria de Mentoring de ASIS LAC.

El mentoring se considera, dentro de la empresa, algo estratégico, es decir, algo que puede tener un impacto en el futuro de la organización y en sus objetivos. Las empresas lo utilizan principalmente para atraer y retener el talento, desarrollo profesional, procesos de inducción y onboarding veloces y eficaces, así como también como una adaptación a la cultura organizacional de la compañía (Hezlett & Gibson, 2007).

El Mentoring posee incontables beneficios, como el desarrollo profesional, optar a mejores puestos de trabajo (mejor renumerados) mejorar la motivación y el engagement (compromiso con su trabajo) (Lankau & Scandura, 2002), reducción de la rotación laboral y mejora en la productividad de la empresa (Egan & Song, 2008), inclusión de trabajadores extranjeros (Bowman, Donovan & Burns, 2001), mejorar la socialización y adaptación a los entornos de trabajo (Hezlett, 2005), inclusión de mujeres en puestos que tradicionalmente han sido ocupados por hombres, previniendo situaciones de discriminación (Blake, 1999), apoyar durante los procesos de trasformación digital (Hezlett, 2005), formación de lideres (Levesque, O´Neill, Nelson & Dumas, 2005) y finalmente trabajadores más positivos, resilientes y adaptables a los cambios, convirtiéndolos en individuos capaces de afrontar el proceso de toma de decisiones en puestos de responsabilidad (Ragins & Scandura, 1999).

A pesar de que, por las características propias de mi empresa, aun no es posible realizar procesos de mentoring formales, si he implementado técnicas y recursos basados en el “mentoring situacional” (Utrilla & Torraleja, 2012), donde la figura del mentor solo actúa en momentos concretos en los que el menteé lo requiere. Mi experiencia ha sido tremendamente satisfactoria. He recibido como feedback de parte de mis colaboradores que realmente marca una diferencia sentirse validados, escuchados y acompañados durante el desempeño de sus funciones. Así mismo, he observado los resultados de como mejora el compromiso hacia la empresa y nuestros clientes, la productividad y su responsabilidad.

Como palabras finales, me gustaría agradecer por haber tenido la oportunidad de participar en el programa de Mentoring de ASIS LAC, fue una experiencia de mucho crecimiento personal, desarrollo de competencias y diseño de un camino prometedor, donde la psicología del trabajo y las organizaciones puede aportar profundamente a la industria de la seguridad, fomentado la incorporación y entrenamiento de lideres con las competencias y habilidades necesarias para enfrentar un mundo desafiante y cambiante. Este tipo de iniciativas nos recuerda que nuestra asociación no solo nos permite certificarnos, aprender nuevas metodologías de trabajo o actualizar nuestros conocimientos, sino que también, favorece el Networking, las relaciones de sociales y el desarrollo de habilidades emocionales, que finalmente nos permite convertirnos en mejores personas y transformar nuestros lugares de trabajo, en entornos saludables y felices.

Por ultimo y para finalizar, este viernes 7 de julio se cierran las postulaciones para dar inicio a la tercera generación del programa de Mentoring ASIS LAAC. ¡No pierdas esta gran oportunidad!